Sur le marché du travail hautement compétitif d'aujourd'hui, les entreprises ne se contentent pas de lutter pour attirer les meilleurs talents, elles se battent pour les conserver tout au long du processus d'embauche. Un défi croissant et souvent négligé est en train d'émerger : le ghosting n'est plus seulement le fait des candidats. De plus en plus, ce sont les employeurs qui sont victimes de ce phénomène, le plus souvent à un moment critique du processus : juste avant l'étape de l'offre.
Alors, qu'est-ce qui fait que les meilleurs candidats se désengagent ou disparaissent juste au moment où les responsables du recrutement pensent qu'ils sont proches de la ligne d'arrivée ? Les raisons sont plus systémiques et complexes qu'il n'y paraît. Nous analysons ici les facteurs clés de cette tendance croissante et ce que les équipes de recrutement peuvent faire pour l'inverser.
1. Le processus est trop lent
Les meilleurs talents se déplacent rapidement. Lorsque les processus de recrutement s'étalent sur plusieurs semaines, les candidats acceptent souvent d'autres offres ou se désintéressent complètement. Les professionnels les plus demandés ont généralement de multiples opportunités et peu de patience pour les retards. Un processus qui s'éternise est le signe d'une inefficacité interne et envoie le message que la prise de décision au sein de l'entreprise pourrait être tout aussi lente.
Que faire: Rationalisez les étapes de vos entretiens, supprimez les étapes inutiles et tirez parti de l'automatisation pour réduire les goulets d'étranglement en matière de programmation. Communiquez clairement votre calendrier d'embauche et respectez-le.
2. Ruptures de communication
Le silence peut être fatal. Lorsque les candidats n'ont pas de nouvelles de vous après un entretien ou une évaluation, ils passent rapidement à autre chose. L'absence de nouvelles crée de l'incertitude et de la frustration, deux facteurs qui érodent la confiance.
Que faire: Maintenir une communication régulière et transparente. Fixez vos attentes dès le départ et assurez un suivi constant, même en cas de retard. Un message court vaut mieux que pas de message du tout.
3. Une expérience du candidat mal alignée
Qu'il s'agisse d'e-mails robotisés ou d'intervieweurs mal préparés, l'expérience de l'embauche est importante. Si les candidats ne se sentent pas respectés, sous-estimés ou désorientés à quelque stade que ce soit, l'impression qu'ils ont de votre entreprise s'en ressent. Et cette impression voyage vite.
Que faire: Offrez aux candidats un parcours qui reflète la culture de votre entreprise, professionnel, réactif et humain. Formez les enquêteurs, personnalisez les contacts et veillez à ce que toutes les personnes impliquées soient en phase avec les attentes.
4. Meilleures offres de la part des concurrents
Les candidats d'aujourd'hui ont souvent plusieurs offres en jeu. Si une autre entreprise agit plus rapidement, communique mieux ou propose simplement une meilleure valeur ajoutée, elle l'emportera.
Que faire: Comparez régulièrement votre salaire et vos avantages. Mettez en avant les aspects uniques de votre marque employeur - opportunités de croissance, culture, flexibilité - et faites-les ressortir tout au long du processus.
5. Descriptions de rôles vagues ou trompeuses
Un décalage entre la description du poste et le rôle réel peut entraîner une certaine confusion ou un retrait. Les candidats qui découvrent que le poste n'est pas celui qui a été annoncé se désengagent souvent ou se retirent plutôt que de faire face à l'inadéquation.
Que faire: Veiller à ce que les offres d'emploi soient claires, réalistes et reflètent les responsabilités réelles. Soyez honnête sur les défis et les opportunités. Les candidats apprécient la transparence.
6. Manque de flexibilité
Des conditions de travail rigides, des politiques obsolètes et des conditions de négociation inflexibles peuvent décourager des candidats par ailleurs qualifiés. La flexibilité n'est plus un avantage, c'est une attente.
Que faire: Dans la mesure du possible, proposez des options telles que le travail à distance, des horaires flexibles ou des avantages personnalisés. Soyez ouvert à la négociation et montrez votre volonté de rencontrer les candidats là où ils se trouvent.
7. Retards internes et désalignement
Un processus décisionnel interne lent ou chaotique peut conduire à des opportunités manquées. Lorsque les équipes de recrutement manquent d'alignement ou nécessitent plusieurs niveaux d'approbation, les candidats attendent trop longtemps.
Que faire: Alignez votre équipe de recrutement dès le début, définissez clairement les rôles et les décideurs, et donnez aux managers les moyens d'agir plus rapidement. Le consensus est important, mais la rapidité est essentielle.
8. Préoccupations en matière de réputation et de culture
Les candidats font leurs devoirs. Ils lisent des avis, parlent à d'anciens employés et vérifient votre présence en ligne. Une mauvaise réputation de l'employeur ou une culture d'entreprise peu claire peut être un facteur décisif.
Que faire: Investissez dans votre marque employeur. Mettez en avant les histoires authentiques de vos employés, répondez aux commentaires en ligne et créez une culture dont les gens veulent faire partie, puis rendez-la visible.
Réflexions finales
L'époque où seuls les candidats étaient fantômes est révolue. Sur le marché actuel, l'expérience du candidat est votre avantage concurrentiel. Si vous perdez des candidats à l'étape finale, il est temps de vous interroger. Avancez-vous assez vite ? Communiquez-vous clairement ? Offrez-vous une réelle valeur ajoutée ?
Pour attirer les meilleurs talents, il ne suffit pas de trouver la bonne personne. Il s'agit de maintenir l'engagement des candidats, du premier clic à la signature de l'offre. Car dans la guerre des talents, ce n'est pas la meilleure offre qui l'emporte. C'est le meilleur processus.