In de huidige zeer competitieve arbeidsmarkt vechten bedrijven niet alleen om toptalent aan te trekken, ze hebben ook moeite om ze vast te houden tijdens het hele wervingstraject. Een groeiende en vaak over het hoofd geziene uitdaging steekt de kop op: ghosting is niet meer alleen iets wat kandidaten doen. Het zijn ook steeds vaker werkgevers die ghosting toepassen, en meestal op een kritiek punt in het proces: vlak voor de offertefase.
Waardoor haken topkandidaten af of verdwijnen ze net op het moment dat aanwervingsmanagers denken dat ze bijna klaar zijn? De redenen zijn systemischer en complexer dan ze op het eerste gezicht lijken. Hier geven we een overzicht van de belangrijkste factoren achter deze groeiende trend en wat wervingsteams kunnen doen om het tij te keren.
1. Het proces is te langzaam
Toptalent beweegt snel. Als wervingsprocessen zich over meerdere weken uitstrekken, accepteren kandidaten vaak andere aanbiedingen of verliezen ze hun interesse volledig. Veelgevraagde professionals hebben meestal meerdere kansen en weinig geduld voor vertragingen. Een langdradig proces wijst op interne inefficiëntie en geeft de boodschap af dat de besluitvorming binnen het bedrijf even traag zou kunnen verlopen.
Wat te doen: Stroomlijn uw interviewfasen, schrap onnodige stappen en maak gebruik van automatisering om knelpunten in de planning te verminderen. Communiceer duidelijk uw tijdlijn en houd u eraan.
2. Communicatiestoringen
Stilte kan fataal zijn. Als kandidaten niets van je horen na een sollicitatiegesprek of assessment, gaan ze snel weer verder. Gebrek aan updates zorgt voor onzekerheid en frustratie, die beide het vertrouwen ondermijnen.
Wat te doen: Zorg voor regelmatige, transparante communicatie. Stel verwachtingen in een vroeg stadium en volg ze consequent op, zelfs als er vertragingen zijn. Een kort bericht is beter dan helemaal geen bericht.
3. Een verkeerd afgestemde ervaring voor kandidaten
Van robotachtige e-mails tot onvoorbereide interviewers, de sollicitatie-ervaring is belangrijk. Als kandidaten zich in een bepaalde fase niet gerespecteerd, ondergewaardeerd of verward voelen, beïnvloedt dat hun indruk van uw bedrijf. En die indruk verspreidt zich snel.
Wat moet u doen: Zorg voor een candidate journey die uw bedrijfscultuur weerspiegelt, professioneel, responsief en menselijk. Train interviewers, personaliseer het contact en zorg ervoor dat alle betrokkenen dezelfde verwachtingen hebben.
4. Betere aanbiedingen van concurrenten
Kandidaten van vandaag hebben vaak meerdere aanbiedingen in het spel. Als een ander bedrijf sneller is, beter communiceert of gewoon een sterker waardevoorstel doet, winnen ze.
Wat te doen: Vergelijk regelmatig uw salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Benadruk unieke aspecten van uw employer brand - doorgroeimogelijkheden, cultuur, flexibiliteit, en maak ze duidelijk tijdens het hele proces.
5. Vage of misleidende functiebeschrijvingen
Een verkeerde afstemming tussen de functieomschrijving en de feitelijke functie kan leiden tot verwarring of terugtrekking. Kandidaten die ontdekken dat de functie niet is zoals geadverteerd, haken vaak af of gaan spoken in plaats van de mismatch aan te pakken.
Wat te doen: Zorg ervoor dat vacatures duidelijk en realistisch zijn en de werkelijke verantwoordelijkheden weerspiegelen. Wees eerlijk over zowel uitdagingen als kansen. Kandidaten waarderen transparantie.
6. Gebrek aan flexibiliteit
Starre werkafspraken, verouderd beleid en inflexibele onderhandelingsvoorwaarden kunnen anders gekwalificeerde kandidaten afschrikken. Flexibiliteit is niet langer een extraatje, het is een verwachting.
Wat te doen: Bied waar mogelijk opties aan zoals werken op afstand, flexibele uren of aangepaste voordelen. Sta open voor onderhandelingen en toon bereidheid om kandidaten tegemoet te komen waar ze zijn.
7. Interne vertragingen en verkeerde afstemming
Een traag of chaotisch intern besluitvormingsproces kan leiden tot gemiste kansen. Als wervingsteams niet op één lijn zitten of meerdere goedkeuringslagen nodig hebben, blijven kandidaten te lang wachten.
Wat te doen: Stem uw wervingsteam vroegtijdig op elkaar af, definieer rollen en besluitvormers duidelijk en stel managers in staat om sneller te handelen. Consensus is belangrijk, maar snelheid is essentieel.
8. Reputatie en cultuur
Kandidaten doen hun huiswerk. Ze lezen recensies, praten met voormalige werknemers en controleren uw online aanwezigheid. Een slechte reputatie van de werkgever of een onduidelijke cultuur kan een deal-breaker zijn.
Wat te doen: Investeer in uw employer brand. Zet authentieke verhalen van werknemers in de schijnwerpers, reageer op online feedback en creëer een cultuur waar mensen deel van willen uitmaken, en maak die zichtbaar.
Laatste gedachten
De tijd dat alleen kandidaten ghostden ligt ver achter ons. In de huidige markt is de ervaring van een kandidaat je concurrentievoordeel. Als je mensen verliest in de laatste fase, is het tijd om naar binnen te kijken. Gaat het snel genoeg? Communiceer je duidelijk? Bied je echte waarde?
Toptalent winnen is niet alleen de juiste persoon vinden, het gaat erom dat ze betrokken blijven vanaf de eerste klik tot het ondertekende aanbod. Want in de strijd om talent wint niet het beste aanbod. Het is het beste proces.