Depuis des années, les entretiens s'ouvrent sur la même question : "Parlez-moi de vous". Cela semble être un point de départ logique, facile, familier et direct. Mais sur le marché actuel des candidats très préparés, c'est aussi l'un des moyens les moins efficaces de découvrir de vraies informations.
Le problème des questions d'ouverture standard est qu'elles invitent à des réponses scénarisées. Les candidats se présentent souvent aux entretiens avec des réponses répétées aux questions les plus attendues. Le résultat ? Une présentation soignée, et non une réflexion honnête.
Si l'objectif d'un entretien est de comprendre comment un candidat pense, collabore et réagit dans des moments imprévisibles, commencer par des questions prévisibles va à l'encontre de cet objectif.
Au lieu de cela, les entreprises et les responsables du recrutement de premier plan remplacent les questions d'ouverture superficielles par des questions qui poussent les candidats à réfléchir de manière autonome, à partager des expériences authentiques et à révéler leur état d'esprit, leur prise de décision et leur conscience de soi. Voici quatre solutions plus intelligentes pour engager la conversation.
1. "Raconte-moi comment tu es arrivé ici".
Cette question remplace l'examen habituel du CV par une approche narrative. Plutôt que de demander une liste de rôles et de responsabilités, elle encourage les candidats à partager une histoire personnelle - une histoire qui met en évidence la motivation, la croissance et les tournants clés.
Les questions suivantes peuvent être posées :
- "Quel est le moment de ce voyage qui vous a le plus interpellé ?"
- "Quelle est la décision dont vous êtes le plus fier ?
- "Avec le recul, feriez-vous quelque chose de différent ?"
En privilégiant l'histoire plutôt que la structure, cette approche permet aux candidats de montrer leur vulnérabilité, leur fierté et le sens qu'ils donnent à leur carrière, autant d'éléments qui peuvent être plus révélateurs qu'une liste de titres de postes.
2. "Si je parlais à quelqu'un avec qui vous avez travaillé en étroite collaboration, quelle est la première chose qu'il dirait de vous ?
Cette reformulation de la question classique des "forces et faiblesses" encourage les candidats à réfléchir non seulement à la façon dont ils se perçoivent, mais aussi à la façon dont ils pensent être perçus par les autres.
Les meilleures réponses font preuve d'intelligence émotionnelle et de conscience de soi. Elles peuvent également révéler des valeurs sous-jacentes - par exemple, si un candidat accorde plus d'importance à la fiabilité, à l'innovation ou à la collaboration.
Pour plus d'informations, pensez à ajouter :
- "Que dirait votre collègue le plus sincère ?"
- "Comment pensez-vous que cette perception vous a aidé ou entravé sur le plan professionnel ?
Cette ligne de questionnement va au-delà des traits génériques et s'intéresse à la dynamique interpersonnelle qui façonne le succès de l'équipe.
3. "Parlez-moi d'une décision que vous avez prise et qui a changé votre carrière.
Cette question permet de savoir comment un candidat gère l'ambiguïté et les situations à fort enjeu. Contrairement aux scénarios hypothétiques de prise de décision, elle permet d'ancrer la conversation dans l'expérience vécue.
Il est particulièrement efficace pour découvrir :
- Comment les candidats évaluent-ils le risque et la récompense ?
- Quels sont les principes qui guident leurs choix ?
- Comment ils gèrent les regrets ou la réflexion
De bonnes questions de suivi peuvent être posées :
- "Qui avez-vous consulté avant de prendre cette décision ?
- "Qu'auriez-vous fait si le résultat avait été différent ?"
- "Qu'avez-vous appris de cette expérience ?"
Cette question ouvre une fenêtre à la fois sur la réflexion stratégique et sur le développement personnel.
4. "Qu'est-ce que vous croyez au sujet du travail que la plupart des gens ne croient pas ?"
Cette question "boule de neige" met en lumière des idées non conventionnelles et révèle la façon dont le candidat conçoit son rôle sur le lieu de travail. Elle encourage une réponse à la fois personnelle et provocante, qui permet de savoir si le candidat est capable de remettre en cause la pensée de groupe, d'innover ou d'apporter un point de vue unique à l'équipe.
Ceci est particulièrement pertinent pour les fonctions qui requièrent de l'adaptabilité, de la créativité ou du leadership. La réponse du candidat donne également des premiers indices sur l'adéquation de sa vision du monde avec la culture de l'organisation, ou si elle la perturbe positivement.
Les suivis possibles sont les suivants :
- "Pourquoi pensez-vous qu'il n'y a pas plus de gens qui partagent cette croyance ?"
- "Cette croyance a-t-elle déjà joué en votre défaveur ?"
- "Comment cela a-t-il influencé votre façon de diriger ou de collaborer ?
Pourquoi cette question est plus importante que jamais
Aujourd'hui, le marché des talents est saturé de candidats bien encadrés et très bien préparés. L'internet regorge de guides sur la manière de répondre aux questions courantes des entretiens, ce qui rend plus difficile que jamais la distinction entre une véritable perspicacité et des réponses apprises par cœur.
Pour identifier les personnes les plus performantes, les entretiens ne doivent pas se limiter à cocher des cases. Ils doivent explorer la façon dont les candidats pensent, comment ils gèrent la complexité du monde réel et comment ils se présenteront en cas d'imprévu.
Des questions d'ouverture plus intelligentes jouent un rôle crucial dans ce processus. En s'éloignant des questions génériques et en s'appuyant sur la narration, la prise de recul et la réflexion, les responsables du recrutement ont accès au côté humain des candidats, ce qui leur permet de prendre de meilleures décisions.
Un bon entretien commence par les bonnes questions, même au téléphone. Découvrez comment repérer les meilleurs talents dès le premier appel dans Maîtriser l'entretien téléphonique : Techniques pour identifier plus rapidement les meilleurs talents .