Jarenlang begonnen sollicitatiegesprekken met dezelfde voorspelbare vraag: “Vertel eens iets over jezelf.” Het lijkt een logische plaats om te beginnen — eenvoudig, vertrouwd en rechttoe rechtaan. Maar in de huidige markt, waarin kandidaten zich grondig voorbereiden, is het ook een van de minst effectieve manieren om echt inzicht te krijgen.
Het probleem met standaard openingsvragen is dat ze gescripte antwoorden oproepen. Kandidaten komen vaak binnen met ingestudeerde antwoorden op de meest verwachte vragen. Het resultaat? Een gepolijste pitch, geen eerlijke reflectie.
Als het doel van een interview is om te begrijpen hoe een kandidaat denkt, samenwerkt en reageert in onvoorspelbare situaties, dan werken voorspelbare vragen dat doel juist tegen.
In plaats daarvan vervangen toonaangevende bedrijven en hiring managers oppervlakkige vragen door vragen die kandidaten uitdagen om na te denken, authentieke ervaringen te delen en hun denkwijze, besluitvorming en zelfbewustzijn te onthullen. Hier zijn vier slimmere alternatieven om een gesprek mee te starten.
1. "Vertel me het verhaal van hoe je bent gekomen waar je nu bent."
Deze vraag vervangt de gebruikelijke cv-bespreking door een narratieve benadering. In plaats van een lijst met functies en verantwoordelijkheden, worden kandidaten aangemoedigd om een persoonlijk verhaal te delen, een dat motivatie, groei en belangrijke beslissingen belicht.
Voorbeelden van vervolgvragen:
- "Wat was het moeilijkste moment in dat verhaal?"
- "Op welk moment ben je het meest trots?"
- "Zou je iets anders doen als je het over mocht doen?"
Je krijgt inzicht in iemands motivatie, zelfbewustzijn en leervermogen; veel waardevoller dan een chronologisch overzicht van functies.
2. "Wat zou iemand die nauw met jou heeft samengewerkt als eerste over je zeggen?"
Deze herformulering van de klassieke "sterke en zwakke punten"-vraag moedigt kandidaten aan om niet alleen na te denken over hoe ze zichzelf zien, maar ook over hoe ze denken dat anderen hen zien.
De beste antwoorden geven blijk van emotionele intelligentie en zelfbewustzijn. Ze kunnen ook onderliggende waarden onthullen - bijvoorbeeld of een kandidaat meer belang hecht aan betrouwbaarheid, innovatie of samenwerking.
Voor meer inzicht kun je overwegen om toe te voegen:
- "Wat zou je meest openhartige collega zeggen?"
- "Hoe denk je dat die perceptie je professioneel heeft geholpen of gehinderd?"
Deze manier van vragen stellen gaat verder dan algemene eigenschappen en gaat dieper in op de interpersoonlijke dynamiek die bepalend is voor teamsucces.
3. "Vertel over een beslissing die je carrière veranderd heeft."
Deze vraag laat zien hoe een kandidaat omgaat met ambiguïteit en situaties waarin veel op het spel staat. In tegenstelling tot hypothetische besluitvormingsscenario's wordt het gesprek gebaseerd op doorleefde ervaringen.
Het is bijzonder effectief voor het blootleggen van:
- Hoe kandidaten risico en beloning afwegen
- Welke principes hun keuzes bepalen
- Hoe ze omgaan met spijt of reflectie
Goede vervolgvragen kunnen zijn:
- "Met wie heb je overlegd voordat je de beslissing nam?"
- "Wat zou je gedaan hebben als de uitkomst anders was geweest?"
- "Wat heb je geleerd van die ervaring?"
Deze vraag geeft inzicht in zowel strategisch denken als persoonlijke groei.
4. "Wat geloof jij over werk dat anderen meestal niet geloven?"
Deze curveball-vraag brengt onconventionele denkwijzen aan het licht en onthult hoe een kandidaat zijn rol op de werkvloer ziet. Het moedigt een antwoord aan dat zowel persoonlijk als provocerend is en inzicht biedt in de vraag of een kandidaat het groepsdenken kan uitdagen, kan innoveren of een uniek perspectief voor het team kan inbrengen.
Dit is vooral relevant voor functies die aanpassingsvermogen, creativiteit of leiderschap vereisen. Het antwoord van de kandidaat geeft ook aanwijzingen over of zijn of haar wereldbeeld aansluit bij de cultuur van de organisatie of deze juist verstoort.
Mogelijke vervolgvragen zijn onder andere:
- "Waarom denk je dat niet meer mensen die overtuiging delen?"
- "Heeft die overtuiging u ooit tegengewerkt?"
- "Hoe heeft het de manier waarop u leiding geeft of samenwerkt gevormd?"
Waarom dit belangrijker is dan ooit
De huidige talentenmarkt is verzadigd met goed gecoachte, goed voorbereide kandidaten. Het internet staat vol met gidsen voor het beantwoorden van veelgestelde interviewvragen, waardoor het moeilijker dan ooit is om oprecht inzicht te onderscheiden van uit het hoofd geleerde antwoorden.
Om toppresteerders te identificeren, moeten sollicitatiegesprekken verder gaan dan het aankruisen van hokjes. Ze moeten onderzoeken hoe kandidaten denken, hoe ze omgaan met de complexiteit van de echte wereld en hoe ze tevoorschijn komen als het onverwachte gebeurt.
Slimmere openingsvragen spelen een cruciale rol in dat proces. Door af te stappen van algemene vragen en meer aandacht te besteden aan het vertellen van verhalen, het in ogenschouw nemen van perspectieven en reflectie, krijgen wervingsmanagers toegang tot de menselijke kant van kandidaten en kunnen ze daardoor betere beslissingen nemen.
Goede interviews beginnen met de juiste vragen, zelfs aan de telefoon. Ontdek hoe je toptalent sneller herkent vanaf het eerste gesprek in Het telefoongesprek onder de knie krijgen: Technieken om toptalent sneller te identificeren.